人才争夺战确实可能是一场艰难的比赛——尤其是当你的竞争对手获胜并最终以诱人的还价挖走你的员工时。幸运的是，弗朗西斯卡·兰德尔（Francesca Randle）对如何最好地应对这种情况提出了一些建议。

由于人才争夺战继续在呼叫和联络中心市场的员工招聘和保留中发挥重要作用，因此了解如何应对试图挖走员工的竞争对手不可避免的还价非常重要。人们会为了更多的钱而搬家，这是生活中的事实，但有时，搬家的原因不仅仅是钱。还有许多其他因素导致员工调动组织，理解和欣赏所有这些因素至关重要。

由于为每个工作岗位寻找理想的人选已成为一项越来越困难的任务，因此留住顶尖员工已成为每个管理者关心的问题。然而事实是，只有那些采取真正支持其人才的计划和政策的人才能有效地进行“人才竞赛”。

超过 85% 的管理者认为员工离职是因为“更高的薪酬”或“更好的机会”吸引了他们。然而，超过 80% 的员工表示，正是与不良管理实践或有毒文化相关的“推动”因素将他们赶了出去。因此，必须了解员工离职的原因，以便揭示组织可以采取哪些措施来识别、预防和纠正可预防离职的根本原因。

预防措施

毫无疑问，击败还价的关键是从一开始就避免这种情况发生。重要的是要了解，大约 60% 想要辞职并被现任雇主说服留下来的员工无论如何都会在六个月内离职。原因很简单。大多数离职者不会将金钱作为离职的主要原因。通常这是与管理风格的冲突、对晋升机会的玻璃天花板的看法、缺乏动力或像缺乏认可这样简单的事情。只有当雇主不及时了解市场和薪资趋势时，金钱才会发挥重要作用。

如果您的员工拥有新市场进入者和/或竞争对手所需的技能，他们就会因为市场知识、经验和人脉而被挖走。此外，他们将获得溢价，因为“挖角”公司将购买您的组织在培训和发展他们方面所做的投资。因此，确保您跟上鼓励良好管理实践和薪酬政策的步伐比以往任何时候都更加重要。

除此之外，您还需要了解人们离开您的组织的原因。寻求进行有意义的离职面谈，并根据反复出现的原因采取行动。定期问自己并检查以下问题，这些问题按员工容易受到其他地方的反聘约的主要原因排列：

1）管理——问问自己是否是一个好的管理者。别人怎么看你？您培养并照顾您的员工吗？作为一名管理者，你可以做些什么来提高？
2) 工作环境——您是否创造了良好的工作环境、浓厚的工作文化以及组织良好的外部工作活动？您可以做些什么来改善工作环境吗？
3) 技能和晋升——您是否继续培养员工？是否有机会培养员工和内部晋升？
4) 薪资——你们提供有竞争力的市场薪资吗？
5) 灵活性——您是否能够提供灵活的工作方式来满足员工的要求？
6) 利益——您是否为竞争对手提供相对利益？
7) 位置和通勤能力——是否有良好的交通网络和可用的停车场？

了解您的市场。持续关注行业薪资和福利。此外，请随时了解新中心的设立和关闭。

匹配报价以留住关键员工还是让他们离开？

很少有充分的理由去匹配其他地方的就业机会。该员工已经做出了要搬家的决定。他们已经完成了招聘流程，取得了成功，并获得了符合他们标准的工作。在考虑本能反应并尽一切努力留住员工之前，请仔细考虑以下因素：

· 从他们辞职的那天起，他们的忠诚度就会一直受到你的质疑，这种忠诚度的缺乏可能会成为未来晋升的障碍。

· 为什么你要为员工提供他们现在应得的东西，而不是在他们辞职之前？

· 其他员工会如何看待？是否会开创先例？

· 他们辞职的真正原因是否得到充分解决？

· 您真的能够保持他们的兴趣吗？员工是否有明确的进步和晋升职业阶梯的机会？

· 如果你在不久的将来无法满足他们的要求和期望，那么保留他们就没有意义了。他们只会寻求进一步发展。

· 如果您的员工值得他们寻求的加薪和职业发展，那么请确保您在他们寻找其他地方之前为他们提供这些东西。

· 但假设他们决定留下来——他们的辞职有多容易被忘记呢？他们必须非常努力地工作才能赢回您的信任。

还盘统计

根据全国对接受还盘的员工的调查，50%至80%的人在接受还盘后六个月内因未兑现承诺而自愿离开雇主。接受还价的员工中，大多数在接受还价后的十二个月内，由于合同被终止、被解雇、下岗等原因，非自愿地离开了现任雇主。无论如何，大多数接受还价的人都会在十二个月内离职。事实上，很多人在三到六个月内就消失了。
答案很明确。毫无疑问，击败还价的关键是从一开始就避免这种情况发生。